Una gestión proactiva y efectiva del riesgo psicosocial
El pasado 23 de julio en Consultores de Cambio realizamos el webinar con este título, queríamos volver a las bases en SST para la identificación, evaluación y control del riesgo psicosocial con la Guía Técnica Colombiana GTC 45.
La GTC 45 establece una clara jerarquía de controles: la prioridad es actuar en la fuente para eliminar el riesgo, seguido por el medio para mitigarlo, y finalmente en el trabajador para fortalecer sus capacidades de afrontamiento. Esta aproximación multinivel asegura una gestión robusta.
Una gestión proactiva y efectiva del riesgo psicosocial no solo mejora la salud mental y física de los empleados, sino que también se traduce en una mayor productividad, menor ausentismo y un clima laboral más armónico, generando beneficios tangibles para toda la organización.
Algunos controles en la fuente (que son los más efectivos) que tratamos en el webinar son:
- Diseño Ergonómico y Organizacional del Puesto
Ajustar el diseño de las tareas, puestos de trabajo, los horarios y las metodologías de trabajo para que se adapten a las capacidades y necesidades de los trabajadores, reduciendo la exposición a factores estresantes. - Reducción de Cargas Emocionales y Cognitivas
Implementar estrategias para disminuir la intensidad de las demandas emocionales y mentales del trabajo, como rotación de puestos o soporte para roles de alta exigencia.
- Clarificación de Roles y Responsabilidades
Establecer descripciones de puesto claras y definir las expectativas de desempeño para eliminar la ambigüedad y el conflicto de rol, promoviendo la seguridad psicológica.
El video de este webinar lo puedes ver en nuestro canal de YouTube @consultoresdecambio3218
Respuestas a la Preguntas del Webinar
- En el dominio de liderazgo, en la parte fuente cuanto habla de selección y contratación a que se refiere? a perfiles del cargo, a formas de contratación o al tipo de personas que vinculamos.
Nos referimos a controles en la fuente para el factor de riesgo de liderazgo a las siguientes acciones:
- Definición clara y realista del perfil del cargo, es decir, construcción de las funciones, competencias, requisitos y condiciones del rol acordes a la cultura organizacional.
- Determinar el nivel de responsabilidad y exigencia psicológica del cargo coherente con la estructura organizacional.
- Procesos de selección juiciosos donde se evite contratar personas para cargos cuyas exigencias superan su capacidad o preparación, lo que puede generar estrés, frustración y otros riesgos psicosociales.
- Evitar que personas con comportamientos autoritarios, agresivos o con bajo control emocional ocupen cargos de liderazgo, ya que pueden convertirse en fuente directa de riesgo psicosocial para sus equipos.
- Definir condiciones de contratación que promuevan la equidad y la comunicación entre los líderes y su equipo.
- Buenos días, actualmente algunos colaboradores están colocando sus celulares para reproducir series de Netflix, Amazon etc, mientras que laboran en las áreas financieras, compras, es bueno o es malo desde el enfoque de su bienestar y mental?
No es recomendable ver series mientras se ejecutan tareas críticas como las de finanzas. Puede afectar el rendimiento, aumentar errores y deteriorar el bienestar cognitivo a largo plazo.
Muchos trabajos administrativos y operativos requieren alta precisión, análisis y toma de decisiones. El uso simultáneo de plataformas de entretenimiento puede generar:
- Errores de digitación, cálculo o interpretación de datos.
- Pérdida de información clave.
- Tiempos de respuesta más lentos.
- Multitarea nociva. El cerebro humano no está diseñado para hacer tareas cognitivamente exigentes mientras procesa contenido audiovisual. Esto disminuye el rendimiento y eleva la fatiga mental.
- Aumento del riesgo psicosocial por sobrecarga de información e incapacidad por desconectarse.
- Dificulta la comunicación con el equipo.
- Afectación al clima organizacional. Puede generar injusticias percibidas entre quienes se concentran y quienes se distraen, lo que deteriora la percepción de equidad y compromiso.
Se recomienda que este tipo de actividades se promuevan es espacios no laborales como las pausas activas y momentos de desconexión controlada. Se pueden asignar pausas breves donde el colaborador se relaje y luego vuelva con mayor foco.
Se trata de fomentar ambientes flexibles, pero responsables: No se trata de imponer prohibiciones rígidas, sino de generar acuerdos conscientes y compartidos que prioricen el bienestar y la productividad.
- Buen día Dra Catherine. Me gustó mucho el tema del bienestar de los empleados. Nosotros lo hacemos con el factor económico. Pero entiendo que también son muy importantes las actividades de integración y espacios para escucharlos.
Tu enfoque en el bienestar económico es un pilar clave, y habla muy bien de la responsabilidad que tiene tu organización con las personas. Sin embargo, las personas necesitamos también conexión, reconocimiento, sentido y balance emocional.
Estas actividades le permiten los colaboradores:
- Fortalecer vínculos y sentido de equipo.
- Reducir la tensión entre áreas y mejoran la comunicación.
- Son una válvula de escape emocional que protege contra el desgaste mental.
- Me gustaría conocer estrategias que me ayuden con un líder de equipo quien se caracteriza por un liderazgo irrespetuoso, nada positivo, Su comunicación no asertiva, descalifica, ofende y minimiza el trabajo de su equipo, genera mal ambiente con comentarios que desestabilizan el equipo. La empresa tiene toda la información que menciono, sin embargo no se han tomado decisiones. La razón tiene que ver en que la persona está a punto de pensionarse y pues tiene el fuero. Se han realizado procesos de entrenamiento de liderazgo, sin embargo, no se han visto cambios.
Se recomienda la implementación del procedimiento de gestión del cambio, que promueva que aquellas personas más resistentes al cambio se conviertan en mentores y apoyen a su equipo de trabajo.
Se puede implementar un plan de formación a líderes que de manera activa promueva un liderazgo participativo y sin atentar contra la dignidad y la integridad del equipo de trabajo, acorde también con la cultura organizacional.
Diseña un plan de retiro progresivo (por ejemplo, que empiece a delegar funciones o capacitar a un sucesor). Conversa con él desde el reconocimiento por sus años de servicio, y guíalo hacia una “salida con legado”. Si es posible, entrégale un proyecto o una tarea retadora que implique mejorar su liderazgo y el trato con sus compañeros.
- En el caso de una empresa de transporte donde los empleados son conductores y no conviven mucho entre ellos, ¿Cómo se aplican estos mejoramientos de la batería psicosocial?
Excelente pregunta. En empresas de transporte o aquellas en teletrabajo, donde los empleados (conductores) trabajan de forma individual, no interactúan entre sí con frecuencia, y están mucho tiempo fuera de la sede, el abordaje del riesgo psicosocial y el mejoramiento del bienestar mental y emocional requiere un enfoque ajustado a su realidad laboral: itinerante, solitaria y muchas veces físicamente exigente.
Algunas de las recomendaciones son:
- Estrategias de contacto emocional y conexión humana (Llamadas o mensajes breves de bienestar o motivación durante el mes).
- Reconocimiento (Destacar buenas prácticas de conducción, amabilidad, cumplimiento).
- Espacios de integración, poco frecuente pero necesario.
- Entrenamiento emocional y de autocuidado
- He llegado a una empresa a reemplazar a una persona que llevaba más de 7 años en el cargo. El equipo de trabajo está generando resistencia al punto de generar cero trabajo en equipo. El potencial del equipo es alto. Que recomiendas. Gracias.
la resistencia al cambio tras un liderazgo prolongado es completamente natural, pero también es una oportunidad estratégica para reconstruir cultura de equipo desde nuevas bases.
Es recomendable promover procesos serios desde la alta dirección de gestión del cambio, la participación de todo el equipo, implementar canales de comunicación adecuada, reconocer el trabajo de cada miembro del equipo.
también es necesaria la formación en liderazgo, para construir un propósito compartido y nuevas reglas de trabajo.
- En cuanto al reconocimiento y el avance que mencionabas dentro de la organización ya sea por crecimiento educativo o por la experiencia adquirida, me surge una inquietud: en empresas donde las personas llevan bastante tiempo, estos avances suelen quedar reflejados solo en el papel, pero no necesariamente se ven reconocidos de forma visible o significativa.
¿De qué manera crees que podríamos fortalecer ese reconocimiento, para que el crecimiento profesional y el compromiso realmente se valoren y se hagan notar dentro de la cultura organizacional?
Es importante construir un Plan de Reconocimientos e Incentivos como estrategia estructurada que le permita a la organización valorar, motivar y fidelizar a sus colaboradores, destacando sus logros, comportamientos positivos, resultados y compromiso. Su objetivo es fortalecer el rendimiento individual y colectivo, mejorar el clima laboral y alinear a las personas con los valores y metas organizacionales, es decir con su cultura organizacional.
Integrar la salud psicosocial en la cultura organizacional, promueve la responsabilidad compartida.